התפקיד החדש בHR מובייל
התפקיד
החדש
של
ה HR

טכנולוגיות פורצות דרך, תגליות מדעיות, שינויים בהעדפות צרכנים, גלי הגירה, מחאות חברתיות … העולם עובר טלטלות חזקות מאי פעם. כשחושבים "עבודה" כמעט מתבקש להתחיל בצפירת אזעקה ולהפגיז בנתונים על מקצועות נעלמים, אבל אנחנו לא נתחיל את העיסוק בתפקידו החדש של מנהל ה – HR במנגינת פתיחה מבהילה. להיפך! נתמקד בהזדמנויות שנפתחות לפנינו. והדרך לעשות זאת חייבת להיות אישית. ככל שתציבו את הפיגומים האישיים שלכם, כך תבנו את פלטפורמת הצמיחה שתוביל אתכם ליעד הנכון לכם.

ובקיצור –  ניסוח הייחודיות האישית, לצד ניתוח גלי החדשנות שטורפים את הסדר העסקי – תעסוקתי.

מאחר ומדובר באתגר מורכב,
אני מציע שראשית נכיר כיצד מתמודד ה – World Economic Forum – עם הבנת הדינמיקה וההשלכות שלה. מדובר בגוף מוביל בו מעורבים תאגידי ענק, ממשלות, ומומחים בטווח רחב ביותר של תחומים.

בתקופה כזאת של טלטלות כל ארגון נדרש לחשוב מחדש על התהליכים העסקיים שלו, אחרת ימצא את עצמו לא רלוונטי. חובה לבחון את השלכות החדשנות ולהנדס, אם לא להמציא, את עצמו מחדש. ומשם, לסנכרן את התהליכים החדשים בין מחלקות ובעלי תפקידים בארגון.

וכאן נכנס להגדרת תפקידו החדש של מנהל/ת משאבי האנוש : מעורב בהתחדשות כ-facilitator של מעברים ושינויים מואצים.

  • חושב "עתידנות"
  • פועל מתוך עוצמה אישית
  • מעודד אנשים לבטא את הפוטנציאל שלהם

1
ללמוד לחשוב "עתידנות"
1

טיפוח חשיבה עתידנית מאפשרת לנו לזהות מגמות ולנתח את פוטנציאל ההשפעה שלהן. על פי רוב נעסוק בדרך שבה טכנולוגיות חדשות משנות תהליכים עסקיים בסביבות שלנו, וננסה לגזור משם את הצרכים החדשים של הארגון מבחינת אפיון תפקידים, וכמות האנשים בתפקידים החדשים.

כמו כן אנחנו חייבים לטפח רגישות למגמות בתחילת דרכן בכל הקשור להעדפות וטעמים של הלקוחות שלנו, לערוצי ודרכי שיווק מתחדשים.

שלב 1 – את תהליך טיפוח החשיבה הזאת, והגברת הסקרנות לגבי חידושים, נתחיל דווקא בתחום נייטרלי, לא בתעשייה שבה אנו מצויים. וזאת כדי ללמוד היכן שאין לנו מעורבות רגשית. כך נבטיח תהליך למידה אפקטיבי יותר, והדרגתי.

נמחיש את רעיון ניתוח החדשנות בשתי דוגמאות של טכנולוגיות שכבר נוכחות בחיינו בתחומי תעשייה רבים:

1
בינה מלאכותית
1

המפגש הבסיסי המוכר לכולנו עם הטכנולוגיה הזאת נמצא בנטפליקס וביוטיוב. מערכות שלומדות ומשייכות את ההעדפות שלנו לקטגוריות, ומציעות לנו תכנים חדשים לטעמנו. סוג זה של "למידת מכונה" והצעת תכנים, מתבצע גם בתחום החינוך. כלים מתקדמים מנתחים את תהליך הלמידה המועדף והאפקטיבי לכל תלמיד – אם הוא לומד טוב יותר דרך סיפורים, תמונות, חידות, או מוסיקה, ומשם המערכת מציעה לו מסלול ועזרי למידה בהתאמה אישית. בינה מלאכותית ולמידת מכונה הם תשתיות הטכנולוגיות לנהיגה אוטונומית, לפענוח תמונות, ולתחומים נוספים רבים.

פרקטיקה – האם בעולם התוכן שבו הארגון שלכם פועל יש מקום לסוג כזה של יישום? אם ברמה הטכנית זה נראה לכם רחוק, המשיכו לחקור תחומים נוספים בהם יש שימוש בטכנולוגיה זו, ולימדו משם על דרכי היישום.

המשך למידה – לפניכם הרצאה מאלפת שתעשה לכם סדר בעולם העשיר הזה של בינה מלאכותית, ותיתן לכם נקודת מבט אל העתיד המתקרב בצעדי ענק.

1
רובוטים
1

רובוטים מחליפים ידיים עובדות ביותר ויותר תחומי עיסוק, ומזמן כבר לא רק בפעולות מונוטוניות. גם אם רובוטים עדיין לא נכנסו לפסי ייצור בכל התחומים, לא רחוק היום שזה יקרה. העניין הוא שמפתחי הרובוטים כבר מציעים מערכות שלמות שכוללות את כל שלבי הייצור / הכנה / בישול  ומסוגלות להכין את המוצר בהתאמה לטעם של כל לקוח. מסעדת ההמבורגרים הזאת למשל:

את החדשנות הזאת, שמאיימת במחשבה ראשונה על כוח העבודה, ניתן לקחת כמו בסיפור של היזם הזה, למדרגה חדשה. ולשם כך, אנו אנשי ה HR חייבים לראות את התמונה הגדולה, להכיר הרבה סיפורים ולקבל השראה. וכמובן, לרדת לפרטים הקטנים.

פרקטיקה –  כדי לזהות את השלכות כניסת הרובוטים לתחום העיסוק ולארגון שלך, כדאי בשלב ראשון לחקור כיצד שינויים אלו מתרחשים בתחומים אחרים. משם להשליך על הארגון שלנו "ולנבא" באיזה מקום אצלנו בארגון השינוי יכול להתרחש.

2
לפעול מתוך עוצמה אישית
1
לפעול מתוך עוצמה אישית

כדי לתרום לארגון ולצוות שמוביל את תהליכי השינוי, אנו אנשי משאבי אנוש, חייבים להימצא בתפר בין חדשנות למימוש הפוטנציאל האישי. ככל שיותר אנשים בחברה יממשו את הפוטנציאל האישי שלהם ויביאו רעיונות לפתרונות חדשניים כך יפתח הארגון חוסן, ויוכל להתאים את עצמו למציאות המשתנה.

כדי לממש את הפוטנציאל האישי בעבודה, לאנשים יש צורך שיקשיבו להם ויעזרו להם להכיר בחוזקות שלהם. וכדי שהסנדלר לא ילך יחף, חשוב שראשית יתנסה כל אחד בכלים על בשרו. העמדה הזאת קריטית להצלחה מאחר ואנשים מזהים אותנטיות, וזקוקים לדעת שמי שמראה להם את הדרך ומלמד אותם את הכלים, מכיר היטב את הברגים הקטנים מתוך הניסיון האישי שלו עצמו.

לפעול מתוך עוצמה אישית-1

3 אבני יסוד יעזרו לנו בדרך:

  • ניתוח הצלחות ספונטניות וניסוח היכולות הייחודיות שלנו
  • זיהוי הדפוסים שחוסמים צמיחה
  • אפיון צרכי התפתחות אישיים
3
לעודד אנשים לבטא את הפוטנציאל שלהם
1

שום ארגון לא ישרוד כיום ללא חיפוש מתמיד אחר שיפורים ורעיונות חדשים. מי שקרוב ללקוח ומקשיב לו, מי שבוחן תהליכי עבודה מתוך החוויה שלו, מי שניחן בהקשבה ואיכפתיות, רק הוא יוכל לזהות צרכים ולפתור אתגרים. כדי להיות שם במלוא תשומת הלב, ולא רק לתפקד באופן מכאני, אנשים צריכים להרגיש שהארגון מעריך את הנוכחות הקשובה שלהם ומברך על יכולתם לתרום. את סוג ההקשבה והנוכחות המעצימה הזאת יכולים מנהל/ת משאבי האנוש לטפח ובכך להביא להתפתחות הארגון.

כאנשי משאבי אנוש אנו יכולים למשל ללמד מנהלים להשתמש בשיחות המשוב התקופתיות לא רק כדי להסתכל על תוצאות כמותיות, אלא גם כדי לשחזר הצלחות ולהבין יכולות ייחודיות של העובדים, ואיך לנתב אותן לטובת מטרות הארגון.

לסיכום – אנו מצויים בעידן שבו טכנולוגיה ונוכחות הדיגיטל בחיינו עלולים להרחיק אותנו אחד מהשני, ולגרום לנו לחשוב ולפעול באופן מכאני. בדיוק כאן מופיעים מולנו אתגרים והזדמנויות אישיות – מקצועיות ליצירת פתרונות מתוך הקשבה והעצמה. תפקיד אנשי ה – HR מעולם לא היה כה מלהיב.

היה לנו חשוב לחלוק אתכם מחשבות על תפקידו החדש של הHR ועל ההזדמנויות הטמונות בו. אבל כדי להשיג תוצאות, תצרכו לעבור למעשים, וכאן אנחנו נכנסים לתמונה. הצטרפו לסדנת "ניהול ראיון עומק", שתלמד אתכם להוציא מאנשים את המיטב, ולתעל את היכולות שלהם לטובת הארגון.

לפרטים נוספים

לחצו פה, או פשוט תרימו טלפון 053-9536392

רוצה שנחזור אליך?

גלילה לראש העמוד
דילוג לתוכן